🦮 Doba Pracownicza Równoważny Czas Pracy

Doba pracownicza to 24 kolejne godziny, zaczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest jednostką rozliczeniową czasu pracy i kolejne doby pracownicze nie mogą się na siebie nakładać. Ważne: Wobec kierowców zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, którzy nie wykonują przewozów uzależnionych od pory roku bądź warunków atmosferycznych, maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi 3 miesiące. Pracodawca branży ogólnohandlowej stosował system równoważny oraz 3-miesięczny okres rozliczeniowy dla Z kolei zgodnie z treścią art. 133 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi w każdym tygodniu przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Art. 133. Nieprzerwany tygodniowy odpoczynek pracownika. § 1. Zgodnie z art. 151 1 § 1 kp za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach przypadających: w nocy. w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli pracownica nadal karmi piersią synów, to przysługują jej 2 przerwy w pracy po 45 minut każda, wliczane do czasu pracy. Przepisy nie ograniczają prawa do przerw do określonego wieku dziecka. Gdy pracodawca ma wątpliwości, czy pracownica karmi dzieci piersią, może zażądać od niej zaświadczenia lekarskiego, które potwierdzi Wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w 2022 + kalkulator. Wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych – niezależnie od posiadanego stopnia niepełnosprawności – nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień. W przypadku zaś pracowników niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym, górne Pracodawca może wprowadzić na niektórych stanowiskach dla niektórych grup pracowników np. równoważny system czasu pracy (art. 135 k.p.). W równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. A. A. Weekendowy system czasu pracy reguluje art. 144 Kodeksu pracy. Polega on na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. System ten stosuje się wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, a wprowadzenie takiego rozwiązania następuje wyłącznie zgodnie z art. 150 § 3 kp, na podstawie umowy o pracę, czyli trybie Czas wolny przysługuje za pracę w nadgodzinach występujących w dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami pracy. Może on być oddawany na dwa sposoby – albo na wniosek pracownika w proporcji 1:1 (czyli godzina czasu wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę), albo z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5 (czyli półtorej godziny Da47YSD. Czy w równoważnym systemie czasu pracy pracownik może wykonywać pracę w godzinach od 8:00 do 16:00 i następnego dnia od 7:00 do 17:00? Pracownicy zatrudnieni przy remontach taboru samochodowego pracują w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie czas pracy w niektóre dni jest wydłużony do 12 godzin na dobę. Zgodnie z harmonogramem czasu pracy, pracownicy pracują w niektóre dni w godz. od do Czy po takim dniu pracy mogą następnego dnia wykonywać pracę w godz. od do Nie przekroczą w ten sposób wymiaru 10 godzin w jednej dobie taki rozkład czasu pracy jest niedopuszczalny, gdyż narusza dobę pracowniczą. Pracownik w tej samej dobie rozpoczyna pracę i pracuje 1 godzinę od godz. do godz. Doba pracownicza to 24 kolejne godziny, zaczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest jednostką rozliczeniową czasu pracy i kolejne doby pracownicze nie mogą się na siebie nakładać. Przy ustalaniu rozkładu czasu pracy należy pamiętać, aby godzina rozpoczęcia pracy w danej dobie przypadała po upływie 24 godzin, licząc od godziny rozpoczęcia pracy w poprzedniej pracownicza w omawianym przypadku rozpoczyna się o godz. pierwszego dnia i kończy o godz. następnego dnia. Rozkład czasu pracy może więc przewidywać pracę dopiero od godz. następnego dnia, gdyż wówczas dla pracowników zaczyna się kolejna doba pracownicza. Zaplanowanie pracy w następnym dniu o wcześniejszej godzinie niż w dniu poprzednim oznacza rozpoczęcie pracy po raz drugi w tej samej dobie. Jeżeli w dniu następnym pracownik rozpoczął pracę o godz. to w dalszym ciągu pracuje w tej samej dobie pracowniczej. Godzina, którą przepracuje od do jest godziną nadliczbową na skutek przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy. Natomiast planowanie pracy w godzinach nadliczbowych jest wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnym do 12 godzin nie uprawnia pracodawcy do stosowania rozkładu, w którym pracę rozpoczyna się dwukrotnie w tej samej dobie przedstawionym przypadku pracownicy pracowali 8 godzin, a mogą do 12 godzin na dobę, czyli nie przekroczyli maksymalnego wymiaru czasu pracy. Praca byłaby jednak wykonywana w ramach tej samej doby pracowniczej dwukrotnie i przekroczyłaby wymiar czasu pracy przewidziany w rozkładzie czasu pracy na dany prawna:art. 128 art. 135 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2013 r., poz. 675 Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF) Pracuję w salonie kosmetycznym na 2 zmiany:8-16 oraz umowie o pracę mam wpisany równoważny system czasu pracy a nasz okres rozliczeniowy wynosi 3 ustalane są co miesiąc,jednak nie jest to tydzień na tydzień,a często dzień na w praktyce wygląda to często tak,że w poniedziałek zaczynam na 13 do 21,a we wtorek na 8 do 13,po czym znów sroda to zapytać,czy mimo równoważnego systemu pracy nadal występuje tu naruszenie doby pracowniczej i czy za te wtorkowe godziny wypracowane pomiędzy 8 a 13 przysługuje dodatek 50% jak za nadgodziny?Ponadto grafiki które dostajemy są zupełnie inne niż lista obecności,którą musimy podpisywać(na liście obecności zwykle widnieją zmiany tydzień na tydzień),wiec chciałam się dowiedzieć czy w razie postępowania w sądzie taki skopiowany przeze mnie grafik,który rózni się od listy obecności może być wystarczającym dowodem fałszerstwa czy jest to wystarczający dowód dla inspektora obecności nie mogę skopiować,bo kierowniczka nie wypuszcza jej z rąk. W równoważnym czasie pracy tak jak w pozostałych systemach (poza ruchem ciągłym – art. 138 § 1 kodeksu pracy) obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak stanowi art. 135 Istotą równoważnego systemu jest przedłużony maksymalnie do 12 godzin dobowy wymiar czasu pracy. Równoważy się go krótszym wymiarem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się bowiem bilansować w okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż miesiąc (art. 135 § 1 trzy (§ 2) lub cztery miesiące (§ 3). Nie mogą one być dłuższe. Nie wolno także łączyć równoważonego systemu czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 Rodzaj lub organizacja Art. 135 § 1 w sposób ogólny upoważnia firmę do użycia takiego systemu. Jest to rodzaj pracy lub jej organizacja. Przykładowo to drugie nie obejmuje działań likwidujących spiętrzenie prac związanych z wykonaniem pilnego zlecenia, natomiast § 3 wskazuje na prace uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych. Sprecyzowaniu służy także art. 136 (dozór urządzeń lub pozostawanie w pogotowiu do pracy) i art. 137 (straże, służby ratownicze i ochronne). Konkretniej określają one obszar stosowania dwóch pozostałych wariantów tego systemu. Rodzaje prac, dopuszczające przedłużenie normy dobowej do 16 czy 24 godzin, tym bardziej uzasadniają ustalenie normy 12-godzinnej, która jest górną granicą zwiększenia. Wprowadzając taki system w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub w regulaminie pracy, pracodawca może przyjąć ustawową normę dobową, ale wolno mu także określić ją niżej, np. 10-godzinną. Harmonogram przymusowo Równoważenie liczby godzin pracy przy tym systemie powoduje, że zadania realizowane w wymiarze dobowym do 12 godzin nie są pracą w godzinach nadliczbowych. Aby tak traktować przekroczenie pułapu ośmiu godzin, konieczne jest wcześniejsze precyzyjne ustalenie, których pracowników system obejmuje. Trzeba także przestrzegać limitu godzin wyznaczonego zatrudnionemu w harmonogramie. Jego stosowanie jest niezbędne z powodu zmiennych pór i liczby godzin świadczenia pracy. Zawsze zatem postanowienie o wprowadzeniu systemu równoważnego musi łączyć się ze wskazaniem procedury ustalania harmonogramów dla pracowników czy brygad – kto je tworzy, w jakim terminie i na jaki okres. Utworzenie konkretnego rozkładu (kogo dotyczy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy) to także podstawa do oceny, czy wykonywana praca w równoważnym czasie pracy jest jednocześnie tą zmianową. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 1986 (I PRN 95/85). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Tylko wyjątkowo dopuszcza się przedłużenie okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy. Chodzi o szczególnie uzasadnione sytuacje. Nie wystarczy samo przekonanie pracodawcy, że dłuższy okres jest dla niego wygodniejszy. Za jego wydłużeniem – nawet do czterech miesięcy – bardziej przemawia prowadzenie prac uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych, np. w rolnictwie, budownictwie, robotach drogowych. Z przerwą w środku dnia Natomiast wprowadzenie prze- rywanego czasu pracy (art. 139 zależy od spełnienia kategorycznie określonych warunków. Chodzi o: • jedną przerwę, • trwającą do pięciu godzin, • ustaloną z góry, • w rozkładzie. Nie wolno zatem doraźnie – w drodze polecenia szefa – wyznaczać takich pauz bądź modyfikować ich długości. Maksymalne są skorelowane z prawem pracownika do odpoczynku dobowego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy też wyznacza rodzaj pracy lub jej organizacja. Są to zwroty nieprecyzyjne, pozwalające pracodawcy na dużą swobodę. Taki system sprawdzi się przy zmiennym zapotrzebowaniu na różną aktywność w różnych porach dnia, wynikającą z procesów społecznych bądź specyfiki pracy, np. u pracowników świetlicy osiedlowej. Przeciwko niemu przemawia jednak ograniczenie prawa pracownika do wypoczynku oraz swobody organizowania życia osobistego. Pewnym hamulcem dla pracodawcy są jednak koszty jego stosowania. Przerwy nie wlicza się bowiem do czasu pracy, ale pracownikowi na ogół przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Największe ograniczenie w posługiwaniu się tym systemem polega jednak na mechanizmie jego wprowadzania – wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy. Chyba że pracodawca jest osobą fizyczną i zastosuje go w rolnictwie lub hodowli. Wtedy dopuszcza się go na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca zdecydowanie wyklucza łączenie przerywanego czasu pracy z wieloma systemami; dotyczy to wszystkich kodeksowych opartych na przedłużonej normie dobowej. Nie jest natomiast zabronione użycie takiego systemu w wariantach skróconego czasu pracy. Indywidualny rozkład Całkowicie swobodnie strony mogą ustalić indywidualny czas pracy dzięki art. 142 Dopuszczalność wprowadzenia takiego rozkładu tylko na pisemny wniosek pracownika oznacza, że dla niego jest to korzystne i nie narusza zasady uprzywilejowania. Szef nie musi uwzględnić wniosku podwładnego. Jest jednak związany jego granicami, czyli bez zgody pracownika nie ustali innego rozkładu czasu pracy, niż wynika z pisma. Indywidualny czas pracy wprowadza się więc na podstawie umowy, którą można zawrzeć tylko na wniosek podwładnego. Taki spersonalizowany rozkład polega np. jedynie na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy czy wprowadzeniu przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut. W art. 141 ustawodawca uznał bowiem, że tyle trwająca bezpłatna przerwa nie narusza interesów pracownika. Dłuższą można natomiast uznać za przerywany czas pracy (określony w art. 139 w którym czas przerwy jest odpłatny. Przykład Pan Adam zwrócił się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o ustalenie indywidualnego czasu pracy i udzielenie mu codziennie dwugodzinnej bezpłatnej przerwy w wykonywaniu zadań, bo ma obowiązki rodzinne. Jeśli pracodawca chce spełnić prośbę pana Adama o indywidualnym rozkładzie zadań, musi zastosować system przerywanego czasu pracy. Ten jednak na podstawie art. 139 wolno wprowadzić wyłącznie w drodze układu zbiorowego. Czego nie wolno przy przerywanych zadaniach Przy przerwanym czasie pracy: • nie można stosować tego systemu czasu pracy u pracownicy w ciąży i u pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody (art. 178 § 1 i 2 • regulamin pracy nie może być podstawą wprowadzenia przerywanego czasu pracy. Jedynie wtedy, gdy ten rodzaj czasu pracy wprowadzono w układzie zbiorowym, można w regulaminie, w zakresie ustalonym w uzp, szczegółowo określić rozkład czasu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 wyznaczając w ten sposób godziny będące przerwą w pracy. Godziny te można także ustalić w uzp (zwłaszcza zakładowym). Szczegółowe podanie godzin przerw w pracy to realizacja przewidzianego w art. 139 § 1 wymogu wprowadzania przerywanego czasu pracy „według z góry ustalonego rozkładu”; • przerwa w pracy w ciągu doby zatrudnionego nie może trwać dłużej niż pięć godzin. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas tej przerwy podwładnemu przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego należnego za czas przestoju (art. 81 § 1 Układ zbiorowy może jednak gwarantować wyższe wynagrodzenie; • godzinnej bezpłatnej przerwy przewidzianej w art. 141 nie można stosować w razie ośmiogodzinnego dnia pracy z pięciogodzinną przerwą z art. 139 Nie mieści się ona w jednej dobie (w której trzeba jeszcze uwzględnić 11 godzin odpoczynku – art. 132 § 1 Natomiast gdy przerwa z art. 139 wynosi cztery lub mniej godzin, może być ona stosowana łącznie z przerwą z art. 141 Autorka jest aplikantką radcowską z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

doba pracownicza równoważny czas pracy